Nem idegen a munkáltatói gondolatoktól az a kérdés, hogy vajon létesíthet-e a munkavállaló párhuzamos munkaviszonyokat, és ha igen, akkor ezt megteheti-e magával a kérdésfeltevő munkáltatóval is.
Annyit az elején gyorsan meg is állapíthatunk, hogy nincsen olyan kizáró szabály, ami miatt a munkavállaló ne létesíthetne két, akár teljes munkaidőre szóló párhuzamos munkaviszonyt is. Ez arra az esetre is igaz, ha a munkaviszonyokat a munkavállaló egyazon munkáltatóval szeretné létesíteni. Ez a „tilalomfa nélküliség” azonban nem jelenti egyúttal azt is, hogy ez minden esetben és feltétel nélkül problémamentesen kivitelezhető. Ennek ugyanis több akadálya is lehet, amikre az alábbiakban pár példával, illetve az EUB nemrégiben meghozott ítéletével szeretnénk felhívni a figyelmet.
Ami az akadályokat illeti, gondoljunk csak példának okáért arra a nem szokatlan esetre, amikor a munkavállaló már megkötött és fennálló munkaszerződése olyan összeférhetetlenségi szabályt tartalmaz mely szerint párhuzamos munkaviszony létesítése csak a munkáltatója előzetes hozzájárulásával lehetséges. Egy ilyen helyzetben a munkáltató – természetesen mindig az adott eset körülményeinek figyelembevételével, meghatározott keretek között – megtagadhatja a hozzájárulás megadását, de előfordulhat az is, hogy a munkavállaló azt az utat választja, hogy erről a szándékáról inkább nem is tájékoztatja a munkáltatót. Utóbbi esetben ez egyértelműen szerződésszegést jelent a munkavállaló oldalán. Hozzátesszük, hogy a szerződésszegés esete abban az esetben is vizsgálható, ha ilyen korlátozást a munkaszerződés ugyan nem tartalmaz, azonban a feleket terhelő általános tájékoztatási kötelezettségnek a munkavállaló nem tesz eleget.
A fenti, a kérdés kapcsán inkább a munkáltatói érdekeket védő gyakorlat és szabályok figyelembevétele mellett felmerül az a nem elhanyagolható kérdés, hogy a munkavállaló egészségét és biztonságát védendő szabályok, így többek között a pihenőidő szabályainak betartása hogyan alakul ilyen helyzetben? Az a több munkaviszonyt létesítő azonos feleket milyen módon korlátozza?
A közelmúltban született ítélet az Európai Unió Bírósághoz előzetes döntéshozatal iránti kérelem formájában forduló Tribunalul Bucureşti (bukaresti törvényszék, Románia) által kezdeményezett eljárásban, melyben a megkereső bíróság többek között arra a kérdésre kért választ, hogy a 2003/88 irányelv 3. cikkét, azaz az adott esetben a napi pihenőidő minimális mértékére vonatkozó előírást – mely szerint a tagállamok kötelesek meghozni a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót 24 órás időtartamonként 11 összefüggő órából álló minimális napi pihenőidő illessen meg – az ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződés esetében munkaszerződésenként külön-külön, vagy a munkaszerződések összességére vetítve kell-e alkalmazni. (Megjegyezzük, hogy a munkaidő felső határának korlátozásához, valamint a napi és heti pihenőidőhöz való jog az Európai Unió Alapjogi Chatájában is rögzítésre került.)
Az EUB – egyéb érveket is felsorolva – egyértelműen azt az álláspontot képviseli (C‑585/19. sz. ügy), hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmét az biztosítja jobban, illetve a vonatkozó rendelkezés szóhasználata is azt erősíti, hogy a munkavállaló által az ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződéseket együttesen kell vizsgálni a napi pihenőidő megfelelőségének minősítése, és a vonatkozó előírások betartásának vizsgálata szempontjából.
Egyebekben megjegyezzük, hogy az Mt. a fentiektől függetlenül is előírja a munkáltató részére azt az absztrakt módon megfogalmazott kötelezettséget, hogy a munkaidő beosztása során figyelembe kell vennie – a munka jellege mellett – az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeit is. Tekintettel arra, hogy ezen általánosan megfogalmazott előírással nem egyező munkaidőbeosztás bevezetésére jogszerűen nem kerülhet sor, valamint arra, hogy az így megfogalmazott kötelezettség célja fényében nem elég az annak való formális megfelelés, álláspontunk szerint az EUB fenti ítéletében foglalt iránymutatása hiányában sem minősülne jogszerűnek az, ha egy munkavállalót ugyanazon munkáltató két külön munkaszerződés alá „bújtatva” szeretne az egyébként alkalmazandó pihenőidőre vonatkozó szabályok kijátszásával foglalkoztatni.
Fontos ugyanakkor, hogy az ítélet csak az azonos felek között létrejött munkaviszonyokra vonatkozik, tehát arra az esetre nem, amikor a munkavállaló az eredeti munkáltatóján kívül kíván egy harmadik személy munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni.
Szerző: Bohati Eszter, szenior ügyvéd
