Annyit az elején gyorsan meg is állapíthatunk, hogy nincsen olyan kizáró szabály, ami miatt a munkavállaló ne létesíthetne két, akár teljes munkaidőre szóló párhuzamos munkaviszonyt is. Ez arra az esetre is igaz, ha a munkaviszonyokat a munkavállaló egyazon munkáltatóval szeretné létesíteni. Ez a „tilalomfa nélküliség” azonban nem jelenti egyúttal azt is, hogy ez minden esetben és feltétel nélkül problémamentesen kivitelezhető. Ennek ugyanis több akadálya is lehet, amikre az alábbiakban pár példával, illetve az EUB nemrégiben meghozott ítéletével szeretnénk felhívni a figyelmet.

Ami az akadályokat illeti, gondoljunk csak példának okáért arra a nem szokatlan esetre, amikor a munkavállaló már megkötött és fennálló munkaszerződése olyan összeférhetetlenségi szabályt tartalmaz mely szerint párhuzamos munkaviszony létesítése csak a munkáltatója előzetes hozzájárulásával lehetséges. Egy ilyen helyzetben a munkáltató – természetesen mindig az adott eset körülményeinek figyelembevételével, meghatározott keretek között – megtagadhatja a hozzájárulás megadását, de előfordulhat az is, hogy a munkavállaló azt az utat választja, hogy erről a szándékáról inkább nem is tájékoztatja a munkáltatót. Utóbbi esetben ez egyértelműen szerződésszegést jelent a munkavállaló oldalán. Hozzátesszük, hogy a szerződésszegés esete abban az esetben is vizsgálható, ha ilyen korlátozást a munkaszerződés ugyan nem tartalmaz, azonban a feleket terhelő általános tájékoztatási kötelezettségnek a munkavállaló nem tesz eleget.

A fenti, a kérdés kapcsán inkább a munkáltatói érdekeket védő gyakorlat és szabályok figyelembevétele mellett felmerül az a nem elhanyagolható kérdés, hogy a munkavállaló egészségét és biztonságát védendő szabályok, így többek között a pihenőidő szabályainak betartása hogyan alakul ilyen helyzetben? Az a több munkaviszonyt létesítő azonos feleket milyen módon korlátozza?

A közelmúltban született ítélet az Európai Unió Bírósághoz előzetes döntéshozatal iránti kérelem formájában forduló Tribunalul Bucureşti (bukaresti törvényszék, Románia) által kezdeményezett eljárásban, melyben a megkereső bíróság többek között arra a kérdésre kért választ, hogy a 2003/88 irányelv 3. cikkét, azaz az adott esetben a napi pihenőidő minimális mértékére vonatkozó előírást – mely szerint  a tagállamok kötelesek meghozni a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót 24 órás időtartamonként 11 összefüggő órából álló minimális napi pihenőidő illessen meg – az ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződés esetében munkaszerződésenként külön-külön, vagy a munkaszerződések összességére vetítve kell-e alkalmazni. (Megjegyezzük, hogy a munkaidő felső határának korlátozásához, valamint a napi és heti pihenőidőhöz való jog az Európai Unió Alapjogi Chatájában is rögzítésre került.)

Az EUB – egyéb érveket is felsorolva – egyértelműen azt az álláspontot képviseli (C‑585/19. sz. ügy), hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmét az biztosítja jobban, illetve a vonatkozó rendelkezés szóhasználata is azt erősíti, hogy a munkavállaló által az ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződéseket együttesen kell vizsgálni a napi pihenőidő megfelelőségének minősítése, és a vonatkozó előírások betartásának vizsgálata szempontjából.

Egyebekben megjegyezzük, hogy az Mt. a fentiektől függetlenül is előírja a munkáltató részére azt az absztrakt módon megfogalmazott kötelezettséget, hogy a munkaidő beosztása során figyelembe kell vennie – a munka jellege mellett –  az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeit is. Tekintettel arra, hogy ezen általánosan megfogalmazott előírással nem egyező munkaidőbeosztás bevezetésére jogszerűen nem kerülhet sor, valamint arra, hogy az így megfogalmazott kötelezettség célja fényében nem elég az annak való formális megfelelés, álláspontunk szerint az EUB fenti ítéletében foglalt iránymutatása hiányában sem minősülne jogszerűnek az, ha egy munkavállalót ugyanazon munkáltató két külön munkaszerződés alá „bújtatva” szeretne az egyébként alkalmazandó pihenőidőre vonatkozó szabályok kijátszásával foglalkoztatni.

Fontos ugyanakkor, hogy az ítélet csak az azonos felek között létrejött munkaviszonyokra vonatkozik, tehát arra az esetre nem, amikor a munkavállaló az eredeti munkáltatóján kívül kíván egy harmadik személy munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni.

Szerző: Bohati Eszter, szenior ügyvéd

The post Létesíthet-e a munkavállaló párhuzamos munkaviszonyokat – Újabb érdekes munkajogi kérdés és ítélet az EUB asztalán appeared first on Versenyben vagyunk - a CERHA HEMPEL versenyjogi blogja.

Viszont nem csak az általános hatáskörrel rendelkező, és ahogyan az új szabályozás említi, a foglalkoztatásra irányuló jogszabályi „minimumkövetelmények” megtartását ellenőrző hatóság elnevezése változott, de az új 2020. évi CXXXV. törvény, illetve az azzal együtt alkalmazandó, a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló kormányrendelet a korábbi szabályokhoz képest is tartalmaz módosításokat, újdonságokat. Ezek közül emel ki néhány változást a CERHA HEMPEL Dezső és Társai Ügyvédi Iroda szakértője.

Mik azok a minumszabályok?

Az új szabályozás alatt a „minimumszabályok”, mint összefoglaló elnevezés került bevezetésre azon előírások kapcsán, amelyek foglalkoztató általi betartását a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság ellenőrzi. Nagyon hasonlóan a korábbi szabályozáshoz az ellenőrzés, tehát a minimumszabályok körében tartozik többek között a kapcsolódó jognyilatkozatokra, a munkaszerződés kötelező tartalmára, a jogviszony létesítésével kapcsolatos életkori feltételekre, a kötelező munkaidőre és pihenőidőre, a kapcsolódó nyilvántartásokra, továbbá a munkabérre és igazolások kiadására, elszámolásra irányadó rendelkezések megtartása.

Mégsem minden az, aminek látszik?

Az új szabályozás lényegesebb változás nélkül (ide nem értve pl. a fogalmak pontosítását) tartja fenn a Hatóság részére a jogviszonyok minősítésének jogkörét. De mit is jelent ez pontosan: a továbbiakban is a Hatóság rendelkezésére áll egy olyan lehetőség és jogkör, mely elengedhetetlen olyan helyzetekben, amikor – a felek valós vagy színlelt szerződéses akarata ellenében – a felek közötti munkaviszony létrejöttének, vagy a munkaerő (adott esetben tiltott) átengedésének a megállapítása szükséges.

A szerződést kötő felek tehát, még ha néha szeretnék is, közös döntéssel sem vonhatják ki magukat a munkajog szabályai alól, ha a közöttük létrejött jogviszonyra annak tartalma, a körülmények alapján egyébként ezen szabályok lennének alkalmazandók. Nem is olyan ritkán fordul elő azonban olyan is, hogy az eltérés, azaz a foglalkoztatottnak pl. megbízási szerződés keretében történő foglalkoztatása nem a felek közös „döntésének”, hanem a foglalkoztató erősebb tárgyalópozíciójának eredménye. Az átminősítés lehetősége tehát ebben a körben (is) a foglalkoztatott védelmét is szolgálja, mivel ilyenként történő átminősítés, tehát adott esetben a munkaviszony létrejöttének megállapítása esetén elérhetővé válnak az egyébként pl. az Mt-ben a munkavállaló részére biztosított előnyök, így a „gyengébb felet” védő rendelkezések is, továbbá munkavállaló munkaviszonyának a vonatkozó szabályok szerinti bejelentése sem maradhat el.

Ez nem egyoldalú és korlátlan rendelkezési lehetőséget jelent azonban a hatóság oldalán, ugyanis a foglalkoztatónak, ahogyan ez korábban is biztosítva volt, továbbra is lehetősége van arra, hogy bizonyítsa, hogy az átminősítésnek nincs helye.

Feketézés. De megéri az újabb negatív következménnyel?

Az előző ponttal is összefügg, de külön kiemelést érdemel a köznyelvben csak „feketemunkaként” emlegetett foglalkoztatáshoz kapcsolódó új szabály. A más elnevezéssel „be nem jelentett foglalkoztatás” esetben ugyanis – munkavállalókat védendő szabályként – a Hatóság az egy hónapnál rövidebb ideje fennálló jogsértést azzal „honorálja”, hogy a szabálysértés kezdetéhez viszonyítva egy hónapra visszamenőleg megállapított dátumot tekinti a jogviszony kezdetének. A bejelentési kötelezettség kapcsán is ez a dátum lesz az irányadó, ezzel tehát a foglalkoztatott garantáltan legalább egy hónapos jogviszonyra „tesz szert”. A foglalkoztatói helyzetet súlyosbít(hat)ja, hogy az ilyen utólagos bejelentést mindig az általános teljes napi munkaidő figyelembevételével szükséges megtenni.

***

Ahogyan a fenti rövid ízelítő alapján is látható, egyes ellenőrzési szabályok új köntös kaptak, másokat érdemben módosított a jogalkotó, illetve új rendelkezések is bevezetésre kerültek a tárgyalt hatósági eljárások kapcsán.

Tekintettel az elnevezések módosulására tehát a jövőben egyik munkáltató se jöjjön zavarba, ha egy esetleges ellenőrzés során nem munkaügyi ellenőr jelenik meg az ajtójában, hanem a korábbi gyakorlatának és a jogszabályoknak megfelelően működjen együtt vele.

Szerző: Bohati Eszter, szenior ügyvéd

The post Munkaügyi ellenőrzés új köntösben, avagy mit tegyünk, ha a foglalkoztatás-felügyeleti ellenőr kopogtat appeared first on Versenyben vagyunk - a CERHA HEMPEL versenyjogi blogja.

A NAIH, mint ahogyan azt a munkahelyi testhőmérséklet mérés[3] bevezethetősége kapcsán is érezhető volt, a jelen kérdés kapcsán felmerülő munkáltatói elképzelésekkel szemben is visszafogottabb álláspontot képvisel, az alábbiak szerint.

Az olvasó türelmének megőrzése céljából az elmúlt hónapokban megszámlálhatatlan cikkben hivatkozott azon jogszabályi előírások ismertetésétől most eltekintünk, amelyek a munkáltató egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek a biztosítását írják elő, azonban, nem meglepő módon, ebben a kérdésben is ezek alkotják az adatkezelés bevezethetőségének alapkövét.

A tájékoztató szerint (i) „munkajogi, munkavédelmi, foglalkozás-egészségügyi, valamint munkaszervezési céllal”[4], (ii) a vonatkozó kockázatelemzés alapján (iii) és csak bizonyos, alapvetően magasabb kockázatú munkakörökben vagy foglalkoztatotti személyi kör esetében képzelhető el jogszerűen annak a szükségessége, hogy a munkáltató a védettségre vonatkozó adatokba betekintsen, és azokat kezelje. Mindezek mellett ezen adatkezelés jogszerű bevezethetőségéhez annak – az előzetesen elvégzett munkáltatói elemzés és mérlegelés alapján – a célja eléréséhez valóban szükségesnek, arányosnak és alkalmasnak is kell bizonyulnia.

Nem újdonság az sem, hogy a munkavállalói védettségre vonatkozó információ, azaz a COVID-19-ből történő felgyógyulás, illetve az oltottság ténye különleges (egészségügyi) adatnak minősül, tehát annak jogszerű kezelhetőségére az általánostól szigorúbb szabályok vonatkoznak. Álláspontunk szerint egyébként a munkáltatók az esetek túlnyomó többségében itt is a jogos érdekre [GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pont] és a GDPR 9. cikk (2) bekezdésében foglalt további feltétel(ek) fennállása tudnak adatkezelési jogalapként hivatkozni, ami az érdekmérlegelési teszt elkészítését is szükségessé teszi, ideértve többek között ennek keretében a megőrzési idő(k) megfelelő meghatározását is.

Amennyiben az adatkezelés a fentiek fényében igazolhatónak is bizonyul, további fontos elvárás, hogy a munkáltató által a szóban forgó védettségre vonatkozó adatok bekérésével a kapcsolódó munkáltatói cél (azaz a vonatkozó jogszabályi előírásoknak való megfelelés) ne csak elérhető legyen, de azok ismeretében a munkáltatónál a szükséges (védelmi) intézkedések bevezetésre is kerüljenek. Az „átgondoljuk, mire használhatjuk” c. adatgyűjtés tehát nem megengedett.

Amennyiben a fenti követelmények teljesülnek, és a munkáltató a jelen adatkezelés bevezetése mellett dönt, az adatkezeléssel érintett munkakört betöltő munkavállaló ebben az esetben is csak az applikáció megjelenítésére vagy a védettségi igazolványa bemutatásra köteles, és a munkáltató csak azt rögzítheti, hogy az adott munkavállaló igazolta a védettségének a tényét, továbbá, hogy a védettség időtartama mely időpontig áll fenn. Tehát ez praktikusan a munkavállaló nevének, a védettsége tényének, igazoltságának és a védettség időtartamának a munkáltató általi rögzítését, rögzíthetőségét jelenti.

Megjegyezzük, hogy a NAIH a fentieket csak a tájékoztatója kiadásakor fennálló járványügyi helyzetben tartja alkalmazandónak. Ez annyit jelent, hogy a járványügyi helyzet alakulásával és ahhoz hangoltan a kapcsolódó adatkezelés és gyakorlat, valamint annak folytathatósága, ha bevezetésre is kerül, időről-időre felülvizsgálati kötelezettséget teremt a munkáltató oldalán.

Valószínűleg sok munkáltatóban felmerül a kérdés, hogy a fenti adatkezelés már a munkaerő-felvételi eljárás során bevezethető-e. Ebben a körben álláspontunk szerint a fenti szabályok több okból kifolyólag – várhatóan az esetek túlnyomó többségében – még változtatásokkal sem alkalmazhatóak, tehát a védettség tényére a felvételi eljárás során nem is lehet rákérdezni. Ezen okok, illetve kockázatok közé tartoznak például az alábbiak: a munkáltatót terhelő, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítására vonatkozó kötelezettségek a kapcsolódó körben ténylegesen csak a már fennálló munkaviszonyok kapcsán merülnek fel. Említést érdemel továbbá, hogy a negatív diszkrimináció kérdésköre a (még) védettséggel nem rendelkező pályázók kapcsán nagy valószínűséggel jelentene kockázatot a munkáltató oldalán, hogy azt az esetet már ne is említsük, ha valamelyik pályázó ugyan felgyógyult, és még a védettségi ideje nem járt le, de az oltást a későbbiekben nem szeretné megkapni, tehát az (előzetes) adatkezeléshez a munkáltató nem is valószínű, hogy megfelelő célt tudna társítani.

Ne felejtsük azonban, hogy a nap végén minden esetben a munkáltató felel, nem csak a kockázatértékelés jogszerű elvégzéséért, de átfogóan az adatkezelés jogszerűségéért, így többek között az adatkezelési elveknek való megfelelés és az érintetti tájékoztatás érintettek számára történő biztosításáért, így javasolt a fenti adatkezelés bevezetése előtt a megfelelő előzetes felmérés elvégzése.

[1] NAIH-3903-1/2021

[2] a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

[3] NAIH/2020/7465

[4] NAIH-3903-1/2021, 2. o.

Dr. Bohati Eszter

Szenior ügyvéd

The post Felvételi dilemma: Kérdezni, vagy nem kérdezni, azaz „előnyben részesíthetem-e a felvételi eljárás során a már COVID-19 ellen oltott jelentkezőt?” appeared first on Versenyben vagyunk - a CERHA HEMPEL versenyjogi blogja.

A jelen cikk keretében kísérletet teszünk a munkaidőkerettel kapcsolatban kialakult néhány tévhit eloszlatására.

A munkaidőkeret nem része a munkaszerződésnek

A munkaidő-beosztás (munkarend) meghatározása alapvetően a munkáltatói jogkör része. A törvény maga teszi lehetővé a munkáltató számára, hogy a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben határozza meg.

A munkaidőkeret, illetve a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás elrendelése ennek okán főszabály szerint nem része a munkaszerződésnek, és ezáltal a munkáltató számára rugalmasságot biztosít a munkaidő beosztásának szabad meghatározására, a hatékonyabb munkaidő-szervezés érdekében. A munkáltató erre vonatkozó döntése általában valamilyen egyoldalú belső előírásban jelenik meg (például munkaidő-szabályzat, munkaidő-beosztás), de a munkaszerződés is tartalmazhat erre vonatkozó szabályokat.

A munkaidőkeret nem rendelhető el korlátlanul

Az, hogy a munkaidő beosztását a munkáltató egyoldalúan határozhatja meg, nem jelenti azt, hogy a munkáltató egyoldalú döntésének ne lennének korlátai.

Általános magatartási követelmény, hogy a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállaló számára. Az aránytalan sérelem fogalmának értelmezésekor véleményünk szerint figyelembe lehet venni a munkavállaló életkorát, végzettségét, családi körülményeit, egészségi állapotát.

A munkaidőkeret tartama négy hónap vagy tizenhat hét lehet. Ennél hosszabb munkaidőkeret csak meghatározott tevékenység vagy munkakör esetén, illetve kollektív szerződésben köthető ki, azonban így sem haladhatja meg a tizenkét hónapot vagy ötvenkét hetet.

A szabály magában foglalja azt a korlátozást, hogy a munkaidőkeret nem hosszabbítható meg, mivel a már elrendelt munkaidőkeret meghosszabbítása visszaélésekre adhat lehetőséget a munkáltató részéről.

A munkaidőkeret elrendelése formai követelményekhez is kötött

A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

A munkaidőkeret elrendelésével kapcsolatban a törvény előírja továbbá, hogy a munkáltatónak a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és – a munkavállalók tájékoztatása érdekében – közzé kell tenni. E körben megfelelő lehet, ha a tájékoztatást faliújságra vagy hirdetőtáblára kifüggesztik, vagy arról belső körlevelet bocsátanak ki. A munkáltató szempontjából a legbiztosabb megoldás, ha a tájékoztatást minden egyes munkavállalónak személyesen átadják.

A munkaidőkeret tartamának meghatározása többféleképpen is történhet, és az – a törvény szövegéből is kitűnően – nem kötődik naptári hónaphoz vagy naptári héthez. Erre figyelemmel a munkaidőkeret meghatározása így is szólhat:

1. a munkáltató két havi munkaidőkeretet alkalmaz, amely 2018. január 1. napjától 2018. február 28. napjáig tart; vagy
2. a munkáltató havi munkaidőkeret határoz meg úgy, hogy a munkaidőkeret kezdő időpontja minden hónap első napja, befejező időpontja pedig a hónap utolsó napja.

Elszámolás nélkül nem zárható le a munkaidőkeret

A munkaidőkeret tartama megállapításának azért van jelentősége, mert a feleknek a munkaidőkeret végén el kell számolniuk. Az elszámolást a teljesített munkaidő alapul vételével kell elvégezni.

Fontosnak tartjuk rögzíteni, hogy egy munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalónak a kereten belül főszabály szerint ugyanannyit kell dolgoznia, mint egy általános munkarend szerint dolgozónak ugyanennyi idő alatt. Így például az egy havi (négy heti) munkaidőkeretben alkalmazott munkavállalónak a havi keretben ugyanúgy átlagosan 176 órát kell dolgoznia egy hónap alatt, mint egy általános munkarendben foglalkoztatottnak ugyanennyi idő alatt. A különbség abban áll, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén a 176 munkaórát rugalmasabban, a munkáltató érdekeinek jobban megfelelő módon lehet beosztani, és nem csak hétköznapokon napi 8 óránként.

Ha a munkavállalót egy adott munkaidőkereten belül a munkáltató nem osztja be a teljes időtartamra (azaz fel nem használt munkaórák maradnak a munkaidőkereten belül), a munkavállalót az adott időszakra járó alapbére ekkor is megilleti.

Amennyiben azonban a munkavállaló az előzetesen közölt munkaidő-beosztástól eltérő időben végez munkát, az így teljesített munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül. Ezt a szabályt egyenlőtlen munkaidő-beosztás, azaz munkaidőkeret alkalmazása esetén is alkalmazni kell.

A cikk szerzője Dr. Török Bernadett, a CHSH Dezső ügyvédjelöltje

The post Négy tévhit a munkaidőkerettel kapcsolatban appeared first on Versenyben vagyunk - a CERHA HEMPEL versenyjogi blogja.